Marketing rekrutacyjny w 2025: Kompleksowy przewodnik po skutecznym pozyskiwaniu kandydatów.

Spis treści

1. Zacznij od podstaw: zdefiniuj profil idealnego kandydata
2. Własna strona kariery / strona z ofertami pracy
3. Odpowiednio zredagowane oferty pracy
4. Wybór portali, publikacja ogłoszeń i integracja przez XML – zautomatyzuj, co się da
5. Płatne kampanie rekrutacyjne – na które źródło się zdecydować?
6. Social Media – zbuduj swoją widoczność
7. Grupy w Social Mediach – niedoceniane, a mogą być skuteczne
8. Wykorzystywanie bazy kandydatów – sprawdzone źródło kandydatów
9. Wizerunek w sieci – kandydaci sprawdzają Cię zanim aplikują
10. Wartościowe informacje dla kandydatów – daj coś od siebie, zanim poprosisz o CV
11. AI w marketingu rekrutacyjnym
12. Chcesz działać skutecznie?

Jakie są sposoby na skuteczne pozyskanie wartościowego kandydata? Jest to jedno z tych pytań, na które każda osoba aktywnie poszukująca pracowników chciałaby znać odpowiedź. Jest wiele sposobów na pozyskiwanie kandydatów, które w zależności od profilu prowadzonych rekrutacji mogą być bardziej lub mniej skuteczne i – co równie ważne –  bardziej lub mniej kosztochłonne. W jaki sposób wyjść ze swoimi działaniami poza standardową publikację ogłoszeń i czym tak naprawdę jest HR marketing w rekrutacji?

Zacznij od podstaw: zdefiniuj profil idealnego kandydata

Zanim wydasz pierwszą złotówkę na reklamę czy przygotujesz ogłoszenie, odpowiedz sobie na pytanie: Kogo szukamy? Kluczowe jest również rozróżnienie, czy poszukujesz pracownika typu blue collar (np. operator, magazynier, monter), czy white collar (np. specjalista, inżynier, manager). W zależności od tego, diametralnie zmienia się sposób komunikacji, język ogłoszeń, dobór kanałów reklamowych i cały styl prowadzenia kampanii. To, co działa na jedną grupę, może być zupełnie nieskuteczne w przypadku drugiej.

W 2025 roku skuteczne kampanie rekrutacyjne bazują nie tylko na podstawowym rozróżnieniu między pracownikami fizycznymi a biurowymi. W każdej z tych grup istotne są również:

• Cele zawodowe i życiowe kandydatów,
• Motywacje do zmiany pracy,
• Miejsca, w których pracownicy chcą pracować (zaczynając od miast, kończąc na konkretnych krajach – każdy kraj charakteryzuje się inną specyfiką działań).

Im lepiej zdefiniujesz profil kandydata, tym trafniejsze i bardziej efektywne będą Twoje działania marketingowe.

Własna strona kariery / strona z ofertami pracy

To jest fakt – kandydaci w 2025 roku najpierw sprawdzają firmę, a dopiero później aplikują. Ewentualnie masowo aplikują na oferty pracy, jak w przypadku stanowisk niższego szczebla lub w przypadku wyjazdu do pracy za granicą, jednak na etapie wyboru i tak Cię sprawdzą. Dlatego Twoja strona kariery musi robić odpowiednie wrażenie.

Dobrze zaprojektowana strona kariery powinna:

• Pokazywać realne zdjęcia i atmosferę pracy,
• Zawierać konkretne informacje o procesie rekrutacji, jego etapach i czasie trwania,
• Posiadać odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania (tzw. FAQ),
• Umożliwiać szybkie aplikowanie (również z telefonu),
• Budować zaufanie – poprzez case studies i opinie dotychczasowych pracowników.

Pamiętaj, aby treści na stronie były napisane w języku dostosowanym do profilu kandydata, którego poszukujesz. Im więcej szczegółów, tym większe szanse na znalezienie profesjonalisty!

Pro tip: Wdrożenie narzędzi analitycznych (np. GA4, HotJar) pozwoli Ci analizować, gdzie kandydaci opuszczają stronę i co warto poprawić.

Odpowiednio zredagowane oferty pracy

Tutaj podstawowa kwestia, podnoszona już chyba przez wszystkich – napisz jakie oferujesz wynagrodzenie. Brak informacji może być stratą czasu nie tylko dla kandydata, ale również dla Ciebie lub Twoich rekruterów! 

Zbyt wiele ogłoszeń brzmi jak skopiowane z szablonu: „dynamiczny zespół”, „przyjazna atmosfera”, „możliwość rozwoju”, „owocowe czwartki” są już oklepanymi schematami. Kandydaci są zmęczeni pustymi frazesami – w najlepszym przypadku nie zwracają na nie uwagi, w najgorszym są nimi zirytowani i mogą być zniechęcenie do aplikowania na taką ofertę. Niestety nigdy nie dowiesz się, czy taki kandydat rozważał u Ciebie pracę, czy nie.

Zamiast tego:

• Zadbaj o prosty i konkretny język,
• Pokaż, co wyróżnia Twoją ofertę – realne benefity, elastyczność, kultura firmy, nawet jeżeli nie będzie odpowiednia dla wszystkich,
• Zrezygnuj z 15 wymagań – skup się na 3-5 kluczowych,
• Zmień kolejność – ludzie przechodzą najczęściej do tego co firma oferuje, potem do obowiązków, a na końcu do wymagań. Może warto złamać schemat i opublikować ofertę na takim szablonie? 🙂
• Zoptymalizuj ogłoszenia pod SEO – kandydaci szukają pracy tak samo, jak produktów. Dotyczy to przede wszystkim stałych rekrutacji czy to w dużych zakładach pracy, czy w agencji rekrutacyjnej.

Wybór portali, publikacja ogłoszeń i integracja przez XML – zautomatyzuj, co się da

Mimo pojawieniu się wielu alternatywnych kanałów rekrutacyjnych, wybór odpowiedniego portalu do publikacji ogłoszenia to wciąż ważny element strategii.

Trzeba być świadomym, że rynek portali jest zmienny – to, co działa na przestrzeni kilku miesięcy nie oznacza, że będzie działać przez kolejne pół roku. Można śmiało wymienić portale, które w przeszłości stanowiły filar jeżeli chodzi o liczbę i jakość kandydatów a obecnie są nieobecne na rynku, lub działają na dużo mniejszą skalę: Goldenline.pl, Gratka.pl, czy Monster.

Dla kandydatów blue collars skuteczne będą:

• Portale ogólnopolskie z dużym ruchem – szczególnie przy rekrutacjach masowych i ofertach bez wymagań językowych.
• Portale specjalistyczne – skoncentrowane na rekrutacji osób z danych branż lub do danych państw np. tylko dla spawaczy, pracy w Niemczech, czy Holandii.
• Agregaty ofert pracy – portale ogłoszeniowe skupione na zebraniu jak największej liczby ofert, często w połączeniu z płatnymi kampaniami. Swoisty Google dla osób poszukujących pracę. Przykładem takich portali są np. Jooble.pl czy Indeed.pl.

Dla kandydatów white collars warto postawić na:

• Pracuj.pl – nadal lider rynku wśród specjalistów i managerów.
• JustJoin.IT, NoFluffJobs, RocketJobs – przy rekrutacjach w branży IT i digital.
• Inne portale specjalistyczne, np. dla przedstawicieli handlowych.

Publikacja ogłoszeń – zrób to raz, a dobrze

Każde ogłoszenie powinno być przygotowane z myślą o konkretnej personie kandydata. Unikaj kopiowania tego samego tekstu na wszystkie portale – algorytmy promują unikalne treści.

Dostosuj tytuł i treść ogłoszenia do danego portalu – inny język sprawdzi się na konkretnych portalach, Poza tym portale posiadają swoje wymagania, co do tego co może znajdować się w tytułach i treści ogłoszeń. Zwróć na to uwagę!

XML – automatyzacja, która oszczędza czas i nerwy

Integracja XML to szczególnie istotna funkcja przy rekrutacjach masowych, prowadzeniu wielu procesów równolegle lub konieczności błyskawicznego reagowania na rotację pracowników.

• Ogłoszenia są publikowane automatycznie na wielu portalach jednocześnie – mogą pochodzić np. z Twojej strony Internetowej lub systemu ATS.
• Nie musisz wprowadzać zmian ręcznie – aktualizacja odbywa się w czasie rzeczywistym (najczęściej co kilka godzin).

Do stworzenia pliku XML prawdopodobnie będzie niezbędna pomoc programisty, jednak jest to jednorazowe zlecenie. Działania poprzez XML potrafią zaoszczędzić bardzo dużo czasu.

Płatne kampanie rekrutacyjne – na które źródło się zdecydować?

Płatna promocja ofert pracy to dziś absolutny standard – zwłaszcza jeśli chcesz szybko dotrzeć do konkretnych kandydatów i wyróżnić się w tłumie podobnych ogłoszeń. Ale skuteczność kampanii zależy w dużej mierze od tego, gdzie i do kogo ją kierujesz.

Inaczej planuje się działania dla kandydatów blue collars, a inaczej dla white collars. Różni ich nie tylko profil zawodowy, ale też sposób korzystania z internetu, typ urządzeń, nawyki i język, na który reagują.

Z naszego doświadczenia wynika, że dla kandydatów blue collars najlepiej sprawdzają się:

• Facebook Ads – kampanie nastawione na bezpośrednie pozyskiwanie kandydatów. Kandydaci blue collars najczęściej aplikują jednocześnie do wielu firm, przez co ich ścieżka decyzyjna jest dosyć krótka. Dobrze sprawdzą się ogłoszenia w formie grafik lub wideo, prosta ścieżka aplikacji (np. formularz w Messengerze lub własny Landing Page).
• Google Ads (Search i Performance MAX) – dla osób aktywnie wpisujących frazy typu „praca magazyn Poznań”, „spawacz Niemcy”, czy „mechanik samochodowy w Holandii”. Z reguły reklama jest droższa, niż w przypadku Facebook Ads, ale trafiamy bezpośrednio do zainteresowanych w danym momencie kandydatów.
• TikTok Ads – krótkie, dynamiczne formaty wideo prezentujące firmę „od kuchni”, zakwaterowanie, ekipę – działa zwłaszcza na młodsze grupy docelowe. Mniejsza konwersja, jeżeli chodzi o pozyskiwanie kandydatów, jednak źródło warte obserwowania i wdrożenia np. w celach wizerunkowych.

Dla kandydatów white collars polecane kanały to:

• LinkedIn Ads – precyzyjne targetowanie po stanowisku, branży, firmach, lokalizacji; świetne do ról specjalistycznych i menedżerskich.
• Google Ads (Search) – kampanie oparte na intencji, np. „praca frontend developer Warszawa”.
• Remarketing w social mediach – kierowanie reklam do osób, które odwiedziły Twoją stronę kariery lub przeglądały oferty, ale nie aplikowały. Dotyczy gównie reklam w systemie Facebook Ads (Facebook, Instagram).

Niezależnie od wybranego kanału, kluczowe są:

• Personalizacja treści – inne grafiki i komunikaty dla różnych grup docelowych.
• Szybka ścieżka aplikacji – maksymalnie uproszczony formularz, bez zbędnych kroków. Szczególnie ze względu na znaczący wzrost urządzeń mobilnych.
• Testowanie i optymalizacja – analizuj, które wersje reklam konwertują najlepiej i modyfikuj kampanię na bieżąco.
  

Social Media – zbuduj swoją widoczność

Media społecznościowe, mimo że mamy do czynienia z organicznym spadkiem zasięgów oraz liczby reakcji, to w dalszym ciągu jeden z najważniejszych kanałów komunikacji z kandydatami. Z czasem zmianie uległa ich rola – obecnie działania organiczne tj. bezpłatne nie mają na celu pozyskiwanie nowych kandydatów (chociaż oczywiście jest to również cel pośredni), ale zbudowanie zaufania kandydata do firmy. Szczególnie istotne jest to w przypadku agencji zatrudnienia.

W zależności od branży, zawodu oraz przede wszystkim grupy docelowej, istotne jest jak i gdzie prowadzisz działania.

Facebook – znajdziesz tu pracowników blue collars

Jeśli rekrutujesz pracowników fizycznych z wieloletnim doświadczeniem, postaw na Facebooka – tam obecni są kandydaci reagujący na krótkie komunikaty, treści edukacyjne dot. danego zawodu lub np. miejsca pracy i prostą ścieżkę aplikacji. 

Instagram, wbrew pozorom, nie osiąga na ten moment spektakularnych wyników jeżeli chodzi o działania rekrutacyjne w tej grupie docelowej.

LinkedIn – nawiąż kontakt ze specjalistami white collars

Dla kandydatów white collars skuteczniejszy będzie LinkedIn czy Instagram, gdzie warto publikować eksperckie treści, pokazywać kulturę organizacyjną i udostępniać wypowiedzi liderów firmy. 

Co ciekawe, LinkedIn, szczególnie w krajach Europy Zachodniej cieszy się coraz większą popularnością również wśród pracowników blue collars.

Co najlepiej publikować?

Niezależnie od grupy docelowej, Twoje profile powinny być aktywne, autentyczne i przede wszystkim użyteczne. Publikuj:

• Ogłoszenia z atrakcyjnym CTA i grafiką – najlepiej nie z Internetu, ale realnym zdjęciem lub filmem z Twojej firmy,
• Kulisy pracy i onboarding nowych osób,
• Video-wizytówki działów lub stanowisk,
• Realne opinie i wypowiedzi pracowników.

Pamiętaj: kandydat nie musi kliknąć „Aplikuj” od razu. Jeśli zaczniesz budować z nim relację wcześniej, to właśnie Twoją firmę wybierze, gdy będzie gotowy do zmiany.

Grupy w Social Mediach – niedoceniane, a mogą być skuteczne

Grupy tematyczne na Facebooku mogą być (ale nie muszą) efektywnym narzędziem do pozyskiwania kandydatów – o ile wykorzystasz je mądrze.

Dla kandydatów blue collars doskonale sprawdzają się grupy lokalne, dot. konkretnego zawodu lub miejsca pracy (np. „Praca Niemcy – bez języka”, „Magazynierzy Warszawa i okolice”), gdzie użytkownicy często szukają ofert „tu i teraz”. Kluczowa jest tu prostota przekazu, atrakcyjna grafika i jasna informacja o tym, jak aplikować – najlepiej w formie krótkiego posta z linkiem lub numerem telefonu.

Zanim postanowisz dodać oferty na grupach na Facebooku, zrób dokładny research grup, w których z największym prawdopodobieństwem znajdują się osoby, które chciałbyś aby były Twoimi kandydatami. Jeżeli nie możesz znaleźć odpowiednich, po prostu odpuść – nie warto tracić czasu na niepotrzebne działania!

Obecność w grupach wymaga regularności i autentyczności. Im bardziej aktywni jesteście jako marka (lub rekruter), tym większe zaufanie i lepszy odbiór Waszych ofert.

Wykorzystywanie bazy kandydatów – sprawdzone źródło kandydatów

W czasach, gdy koszty reklamy, a co za tym idzie pozyskania kandydata rosną, własna baza kandydatów staje się jednym z najcenniejszych zasobów działu HR. Zamiast zaczynać każdą rekrutację od zera, warto sięgnąć po osoby, które już wcześniej wyraziły zainteresowanie pracą w Twojej firmie. Również dlatego, że w przypadku części z tych osób zweryfikowałeś/aś ich umiejętności oraz predyspozycje.

Na takiej bazie możesz prowadzić wiele działań:

• Mailingi z nowymi ofertami pracy – segmentowane według stanowisk, lokalizacji lub preferencji.
• Kampanie SMS – szybkie i skuteczne przy pilnych rekrutacjach, szczególnie w sektorze blue collars. Staraj się segmentować grupę odbiorców, żeby docierać tylko do osób zainteresowanych pracą w danym zawodzie lub kraju. W innym przypadku możesz niepotrzebnie palić budżet.
• Remarketing w social mediach i Google – kierowany tylko do osób, które odwiedziły stronę kariery, z ofertami pracy lub wypełniły formularz.

Niezwykle istotne jest jednak, aby przed rozpoczęciem działań marketingowych upewnić się, że posiadasz odpowiednie zgody RODO – zarówno na przetwarzanie danych w celach rekrutacyjnych, jak i marketingowych (jeśli planujesz wysyłać np. oferty pracy przez e-mail). Warto już na etapie aplikowania zadbać o odpowiednią treść checkboxów i jasne zasady przetwarzania danych.

Dobrze prowadzona baza kandydatów to nie tylko oszczędność czasu i budżetu, to również szansa na budowanie trwałych relacji z kandydatami, którzy mogą dołączyć do Twojego zespołu dziś albo za pół roku.

Wizerunek w sieci – kandydaci sprawdzają Cię zanim aplikują

Niezależnie od tego, czy prowadzisz rekrutacje na stanowiska fizyczne, czy szukasz specjalistów IT, inżynierów lub managerów – jedno jest pewne: kandydaci sprawdzają Twoją firmę w internecie. I często to właśnie od tego, co znajdą, zależy, czy w ogóle klikną w przycisk „Aplikuj”.

Dla kandydatów blue collars kluczowe są: opinie o pracodawcy (np. na GoWork), jasne informacje o warunkach zatrudnienia, wypłacalności i atmosferze. Tutaj warto zadbać o widoczność w Google, spójność komunikatów w social mediach i bieżące reagowanie na komentarze – również te krytyczne.

Z kolei white collars oczekują więcej – autentycznego wglądu w kulturę organizacyjną, transparentności procesów, wypowiedzi liderów czy obecności w branżowych mediach. Dobrze zaprojektowany profil na LinkedIn, publikacje ekspertów z firmy, publikowane podcasty lub wydarzenia online to konkretne sygnały: „Tu warto pracować”.

Warto zadbać o:

• Opinie i rekomendacje – zarówno na portalach pracy, jak i w Google czy LinkedIn. Stwórz proces pozyskiwania opinii oraz feedbacku od pracowników! Zadowoleni pracownicy są najlepszą reklamą, żeby zacząć u Ciebie pracę.
• Spójny przekaz marki pracodawcy – na stronie kariery, w social mediach i ogłoszeniach, kieruj się tymi samymi hasłami i przekazuj te same informacje.
• Aktywność online – wpisy eksperckie, komentarze, webinary oraz pokazanie pracy w firmie od środka.
• Reagowanie na komentarze – szybka, profesjonalna i konkretna odpowiedź buduje zaufanie. Nie bój przyznać się do błędu, ale bądź również twardy w walce z nieusprawiedliwionym hejtem.

Wizerunek w sieci nie jest dodatkiem do rekrutacji – on ją poprzedza. Dlatego nawet najlepsze ogłoszenie nie pomoże, jeśli kandydat po wpisaniu nazwy firmy trafi na chaos, w większości negatywne opinie lub… nic. Od tego jak wyglądasz online, zależy skuteczność Twojej rekrutacji.

Wartościowe informacje dla kandydatów – daj coś od siebie, zanim poprosisz o CV

Rekrutacja to dziś nie tylko „sprzedaż ogłoszenia”, ale przede wszystkim budowanie relacji i zaufania. Kandydaci – zarówno ci z branż technicznych, jak i biurowych – coraz częściej szukają informacji o firmie, kulturze pracy i procesie rekrutacyjnym jeszcze zanim zdecydują się na aplikację. I to właśnie treści, które publikujesz, mogą przesądzić o ich decyzji.

Dla kandydatów blue collars sprawdzą się:

• Krótkie filmiki pokazujące zakwaterowanie, miejsce pracy, zespół.
• Artykuły w stylu poradnikowym, np. „Co zabrać ze sobą na wyjazd do pracy w Niemczech?”, “Mandaty drogowe w Holandii” czy “Gdzie najlepiej robić zakupy w Islandii?”.
• FAQ na stronie kariery – w jasnym języku, bez korporacyjnego żargonu. Prosta i jasna odpowiedź na pytania, które zadają kandydaci.

Dla kandydatów white collars warto przygotować:

• Wideo prezentujące zespoły, biuro, narzędzia pracy i sposób współpracy.
• Artykuły blogowe eksperckie: o roli danego stanowiska, projektach realizowanych w firmie, narzędziach, z jakich korzysta zespół.
• Webinary z liderami lub aktualnymi pracownikami – szczególnie skuteczne przy rekrutacjach w IT, finansach, czy marketingu.
• Case studies – „Jak wygląda proces wdrożenia?”, „Z jakimi wyzwaniami pracujemy?”, “Jak pomogliśmy klientowi X?”

Co ważne – nie musisz od razu tworzyć rozbudowanego bloga czy kanału na YouTube. Wystarczy regularność i spójność. Dobre treści możesz publikować na:

• Stronie kariery,
• Mediach społecznościowych firmy,
• Mailingach do kandydatów z bazy,
• Grupach branżowych lub ogłoszeniowych.

To, co dziś opublikujesz jako pomocną informację, jutro może przyciągnąć świetnego pracownika. Edukuj, pokazuj kulisy pracy, odpowiadaj na realne potrzeby kandydatów.

AI w marketingu rekrutacyjnym

Rok 2025 to moment, w którym sztuczna inteligencja przestała być nowinką, a stała się codziennym narzędziem w marketingu rekrutacyjnym. Dobrze wdrożone rozwiązania AI pomagają nie tylko oszczędzić czas i budżet, ale przede wszystkim trafniej dotrzeć do właściwych kandydatów – zarówno w rekrutacjach blue, jak i white collars.

Gdzie konkretnie AI robi różnicę?

• Tworzenie treści ogłoszeń – AI (np. ChatGPT, Copy.ai) może pomóc w generowaniu pierwszych wersji ogłoszeń, dopasowanych do różnych stanowisk i grup docelowych. To szczególnie przydatne przy dużej liczbie rekrutacji.
• Analiza danych kandydatów – AI w systemach ATS pozwala na szybką segmentację bazy kandydatów, ocenę jakości aplikacji i automatyczne dopasowanie kandydatów do aktualnych ofert. Połączenie AI z automatyzacją pomaga również dotrzeć np. do kandydatów, którzy aplikowali do nas na ofertę rok temu, a spełniają wymagania na bieżącą rekrutację. Wtedy taki kandydat może otrzymać wiadomość mailową / SMS z propozycja pracy.
• Chatboty rekrutacyjne – dostępne na stronie kariery lub Messengerze, potrafią odpowiadać na pytania kandydatów 24/7, wstępnie ich kwalifikować i skrócić czas kontaktu do minimum.

Sztuczna inteligencja nie zastępuje rekrutera czy marketera, ale daje mu przewagę, której nie można ignorować. Automatyzuje żmudne zadania, analizuje dane szybciej niż człowiek i pozwala skalować działania marketingowe – ważny jest jej dokładny nadzór, żeby cały proces odbywał się bez utraty jakości.

Chcesz działać skutecznie?

Marketing rekrutacyjny w 2025 roku to już nie pojedyncze ogłoszenie czy przypadkowa kampania sponsorowana – to przemyślana strategia, w której każdy element ma znaczenie: od języka oferty, przez wybór kanałów, po jakość kreacji i czas odpowiedzi na pytanie kandydata. To również sposób myślenia o rekrutacji jako o procesie, który wymaga zaangażowania nie tylko działu HR, ale także marketingu, menedżerów i całej organizacji.

Jeśli chcesz skutecznie przyciągać wartościowych kandydatów, musisz nauczyć się myśleć jak marketer, a działać jak doświadczony rekruter – łącząc dane, technologię i relacje międzyludzkie w jeden spójny proces. Kandydaci, niezależnie od tego, czy mówimy o operatorze CNC czy o Project Managerze, oczekują dziś konkretu, autentyczności i jasnej komunikacji. Takiego efektu nie da się osiągnąć bez jasnego planu działania.

Dobra wiadomość? Nie musisz robić wszystkiego naraz. Wystarczy zacząć od uporządkowania strony kariery, optymalizacji ogłoszeń czy testów pierwszej kampanii. A jeśli chcesz przyspieszyć cały proces i mieć obok siebie partnera, który poprowadzi Cię przez ten świat – OMG jest tu, żeby pomóc.