Recruiting-Marketing 2025: Der ultimative Leitfaden zur Gewinnung von Top-Talenten

Inhaltsverzeichnis

• Beginnen Sie mit den Grundlagen: Definieren Sie das ideale Kandidatenprofil
• Eigene Karriereseite / Seite mit Stellenangeboten
• Richtig formulierte Stellenangebote
• Auswahl von Portalen, Veröffentlichung von Anzeigen und XML-Integration – automatisieren Sie, was möglich ist
• Bezahlte Recruiting-Kampagnen – für welche Quelle sollten Sie sich entscheiden?
• Social Media – bauen Sie Ihre Sichtbarkeit auf
• Gruppen in Social Media – unterschätzt, aber potenziell wirksam
• Nutzung der Kandidatendatenbank – eine bewährte Quelle für Kandidaten
• Image im Netz – Kandidaten überprüfen Sie, bevor sie sich bewerben
• Wertvolle Informationen für Kandidaten – geben Sie etwas, bevor Sie um einen Lebenslauf bitten
• KI im Recruiting-Marketing
• Möchten Sie effektiv handeln?

Beginnen Sie mit den Grundlagen: Definieren Sie das ideale Kandidatenprofil

Bevor Sie Ihren ersten Euro für Werbung ausgeben oder eine Anzeige vorbereiten, beantworten Sie sich die Frage: Wen suchen wir? Es ist auch entscheidend zu unterscheiden, ob Sie einen Blue-Collar-Mitarbeiter (z. B. Bediener, Lagerarbeiter, Monteur) oder einen White-Collar-Mitarbeiter (z. B. Spezialist, Ingenieur, Manager) suchen. Je nachdem ändert sich die Art der Kommunikation, die Sprache der Anzeigen, die Auswahl der Werbekanäle und der gesamte Stil der Kampagnenführung dramatisch. Was bei einer Gruppe funktioniert, kann bei der anderen völlig wirkungslos sein.

Im Jahr 2025 basieren effektive Recruiting-Kampagnen nicht nur auf der grundlegenden Unterscheidung zwischen gewerblichen und kaufmännischen Mitarbeitern. Innerhalb jeder dieser Gruppen sind auch folgende Aspekte wichtig:

• Die beruflichen und privaten Ziele der Kandidaten,
• Motivationen für einen Jobwechsel,
• Die Orte, an denen Mitarbeiter arbeiten möchten (von Städten bis zu bestimmten Ländern – jedes Land hat seine eigene Spezifik).

Je besser Sie das Kandidatenprofil definieren, desto treffsicherer und effektiver werden Ihre Marketingmaßnahmen sein.

Eigene Karriereseite / Seite mit Stellenangeboten

Es ist eine Tatsache – im Jahr 2025 überprüfen Kandidaten zuerst das Unternehmen und bewerben sich erst dann. Oder sie bewerben sich massenhaft auf Stellenangebote, wie bei Positionen auf niedrigerem Niveau oder bei der Arbeitssuche im Ausland, aber in der Auswahlphase werden sie Sie sowieso überprüfen. Deshalb muss Ihre Karriereseite den richtigen Eindruck machen.

Eine gut gestaltete Karriereseite sollte:

• Echte Fotos und die Arbeitsatmosphäre zeigen,
• Konkrete Informationen über den Rekrutierungsprozess, seine Phasen und Dauer enthalten,
• Antworten auf häufig gestellte Fragen (FAQ) haben,
• Eine schnelle Bewerbung (auch vom Handy aus) ermöglichen,
• Vertrauen aufbauen – durch Fallstudien und Meinungen aktueller Mitarbeiter.

Denken Sie daran, die Inhalte auf der Seite in einer Sprache zu verfassen, die auf das Profil des gesuchten Kandidaten zugeschnitten ist. Je mehr Details, desto größer die Chance, einen Profi zu finden!

Profi-Tipp: Die Implementierung von Analysetools (z. B. GA4, HotJar) ermöglicht es Ihnen zu analysieren, wo Kandidaten die Seite verlassen und was verbessert werden sollte.

Richtig formulierte Stellenangebote

Hier eine grundlegende Frage, die wohl schon von allen aufgeworfen wurde – geben Sie an, welches Gehalt Sie anbieten. Fehlende Informationen können nicht nur für den Kandidaten, sondern auch für Sie oder Ihre Recruiter eine Zeitverschwendung sein!

Zu viele Anzeigen klingen wie aus einer Vorlage kopiert: „dynamisches Team“, „freundliche Atmosphäre“, „Entwicklungsmöglichkeiten“, „Obst-Donnerstage“ sind bereits abgedroschene Klischees. Kandidaten sind von leeren Phrasen müde – im besten Fall ignorieren sie sie, im schlimmsten Fall sind sie genervt und könnten davon abgehalten werden, sich auf eine solche Stelle zu bewerben. Leider werden Sie nie erfahren, ob ein solcher Kandidat eine Anstellung bei Ihnen in Betracht gezogen hat oder nicht.

Stattdessen:

• Achten Sie auf eine einfache und konkrete Sprache,
• Zeigen Sie, was Ihr Angebot auszeichnet – echte Vorteile, Flexibilität, Unternehmenskultur, auch wenn sie nicht für jeden geeignet ist,
• Verzichten Sie auf 15 Anforderungen – konzentrieren Sie sich auf 3-5 Schlüsselanforderungen,
• Ändern Sie die Reihenfolge – die Leute schauen sich meistens an, was das Unternehmen bietet, dann die Aufgaben und am Ende die Anforderungen. Vielleicht lohnt es sich, das Schema zu durchbrechen und eine Anzeige nach diesem Muster zu veröffentlichen? 🙂
• Optimieren Sie die Anzeigen für SEO – Kandidaten suchen nach Jobs genauso wie nach Produkten. Dies gilt insbesondere für ständige Rekrutierungen in großen Unternehmen oder in einer Personalvermittlungsagentur.

Auswahl von Portalen, Veröffentlichung von Anzeigen und XML-Integration – automatisieren Sie, was möglich ist

Trotz des Aufkommens vieler alternativer Rekrutierungskanäle ist die Auswahl des richtigen Portals zur Veröffentlichung einer Anzeige immer noch ein wichtiger Teil der Strategie.

Man muss sich bewusst sein, dass der Portalmarkt veränderlich ist – was über einige Monate funktioniert, bedeutet nicht, dass es das nächste halbe Jahr funktionieren wird. Man kann Portale nennen, die in der Vergangenheit eine Säule in Bezug auf die Anzahl und Qualität der Kandidaten waren und heute nicht mehr auf dem Markt sind oder in viel kleinerem Maßstab agieren: Goldenline.pl, Gratka.pl oder Monster.

Für Blue-Collar-Kandidaten sind folgende Portale effektiv:

• Bundesweite Portale mit hohem Traffic – besonders bei Massenrekrutierungen und Angeboten ohne Sprachanforderungen.
• Fachportale – konzentriert auf die Rekrutierung von Personen aus bestimmten Branchen oder für bestimmte Länder, z. B. nur für Schweißer, Arbeit in Deutschland oder den Niederlanden.
• Stellenangebots-Aggregatoren – Anzeigenportale, die darauf abzielen, so viele Angebote wie möglich zu sammeln, oft in Verbindung mit bezahlten Kampagnen. Eine Art Google für Arbeitssuchende. Beispiele für solche Portale sind z. B. Jooble.de oder Indeed.de.

Für White-Collar-Kandidaten lohnt es sich, auf Folgendes zu setzen:

• StepStone.de, Indeed.de – weiterhin Marktführer bei Spezialisten und Managern.
• Spezialisierte IT-Portale – bei der Rekrutierung in der IT- und Digitalbranche.
• Andere Fachportale, z. B. für Vertriebsmitarbeiter.

Veröffentlichung von Anzeigen – machen Sie es einmal, aber richtig

Jede Anzeige sollte mit Blick auf eine bestimmte Kandidaten-Persona vorbereitet werden. Vermeiden Sie das Kopieren desselben Textes auf alle Portale – Algorithmen bevorzugen einzigartige Inhalte. Passen Sie den Titel und den Inhalt der Anzeige an das jeweilige Portal an – eine andere Sprache funktioniert auf bestimmten Portalen. Außerdem haben die Portale ihre eigenen Anforderungen daran, was in den Titeln und im Inhalt der Anzeigen stehen darf. Achten Sie darauf!

XML – Automatisierung, die Zeit und Nerven spart

Die XML-Integration ist besonders wichtig bei Massenrekrutierungen, der parallelen Durchführung vieler Prozesse oder der Notwendigkeit, schnell auf Mitarbeiterfluktuation zu reagieren.

• Anzeigen werden automatisch auf vielen Portalen gleichzeitig veröffentlicht – sie können z. B. von Ihrer Website oder Ihrem ATS-System stammen.
• Sie müssen Änderungen nicht manuell vornehmen – die Aktualisierung erfolgt in Echtzeit (meistens alle paar Stunden).
• Zur Erstellung einer XML-Datei wird wahrscheinlich die Hilfe eines Programmierers erforderlich sein, aber es handelt sich um einen einmaligen Auftrag. Maßnahmen per XML können sehr viel Zeit sparen.

Bezahlte Recruiting-Kampagnen – für welche Quelle sollten Sie sich entscheiden?

Die bezahlte Bewerbung von Stellenangeboten ist heute absoluter Standard – besonders, wenn Sie schnell bestimmte Kandidaten erreichen und sich von der Masse ähnlicher Anzeigen abheben möchten. Aber die Wirksamkeit einer Kampagne hängt maßgeblich davon ab, wo und an wen Sie sie richten. Man plant Maßnahmen für Blue-Collar-Kandidaten anders als für White-Collar-Kandidaten. Sie unterscheiden sich nicht nur im beruflichen Profil, sondern auch in der Art der Internetnutzung, dem Gerätetyp, den Gewohnheiten und der Sprache, auf die sie reagieren.

Unserer Erfahrung nach funktionieren für Blue-Collar-Kandidaten am besten:

• Facebook Ads – Kampagnen, die auf die direkte Gewinnung von Kandidaten ausgerichtet sind. Blue-Collar-Kandidaten bewerben sich oft gleichzeitig bei vielen Unternehmen, weshalb ihr Entscheidungsweg ziemlich kurz ist. Anzeigen in Form von Grafiken oder Videos, ein einfacher Bewerbungsweg (z. B. ein Formular im Messenger oder eine eigene Landing Page) funktionieren gut.
• Google Ads (Search und Performance MAX) – für Personen, die aktiv nach Begriffen wie „Lagerarbeit Posen“, „Schweißer Deutschland“ oder „Kfz-Mechaniker in den Niederlanden“ suchen. Die Werbung ist in der Regel teurer als bei Facebook Ads, aber wir erreichen direkt interessierte Kandidaten im richtigen Moment.
• TikTok Ads – kurze, dynamische Videoformate, die das Unternehmen „hinter den Kulissen“, die Unterkunft, das Team zeigen – wirkt besonders auf jüngere Zielgruppen. Geringere Konversion bei der Kandidatengewinnung, aber eine Quelle, die es wert ist, beobachtet und z. B. für Imagezwecke eingesetzt zu werden.

Für White-Collar-Kandidaten sind folgende Kanäle zu empfehlen:

• LinkedIn Ads – präzises Targeting nach Position, Branche, Unternehmen, Standort; hervorragend für Fach- und Führungspositionen.
• Google Ads (Search) – absichtsbasierte Kampagnen, z. B. „Frontend-Entwickler Job Warschau“.
• Remarketing in sozialen Medien – Ausrichtung von Anzeigen an Personen, die Ihre Karriereseite besucht oder Angebote durchgesehen, sich aber nicht beworben haben. Dies betrifft hauptsächlich Anzeigen im Facebook Ads-System (Facebook, Instagram).

Unabhängig vom gewählten Kanal sind entscheidend:

• Personalisierung der Inhalte – unterschiedliche Grafiken und Botschaften für verschiedene Zielgruppen.
• Schneller Bewerbungsweg – maximal vereinfachtes Formular ohne unnötige Schritte. Besonders aufgrund des signifikanten Anstiegs mobiler Geräte.
• Testen und Optimieren – analysieren Sie, welche Anzeigenversionen am besten konvertieren, und passen Sie die Kampagne laufend an.

Social Media – bauen Sie Ihre Sichtbarkeit auf

Soziale Medien sind, obwohl wir es mit einem organischen Rückgang der Reichweite und der Anzahl der Reaktionen zu tun haben, immer noch einer der wichtigsten Kommunikationskanäle mit Kandidaten. Im Laufe der Zeit hat sich ihre Rolle verändert – heutzutage zielen organische, d. h. kostenlose, Aktivitäten nicht darauf ab, neue Kandidaten zu gewinnen (obwohl dies natürlich auch ein indirektes Ziel ist), sondern das Vertrauen des Kandidaten in das Unternehmen aufzubauen. Dies ist besonders wichtig bei Arbeitsagenturen.

Je nach Branche, Beruf und vor allem der Zielgruppe ist es wichtig, wie und wo Sie Ihre Aktivitäten durchführen.

Facebook – hier finden Sie Blue-Collar-Mitarbeiter

Wenn Sie gewerbliche Mitarbeiter mit langjähriger Erfahrung rekrutieren, setzen Sie auf Facebook – dort sind Kandidaten präsent, die auf kurze Botschaften, bildungsorientierte Inhalte zu einem bestimmten Beruf oder z. B. zum Arbeitsplatz und einen einfachen Bewerbungsweg reagieren. Instagram erzielt entgegen der landläufigen Meinung derzeit keine spektakulären Ergebnisse bei Rekrutierungsaktivitäten in dieser Zielgruppe.

LinkedIn – nehmen Sie Kontakt mit White-Collar-Spezialisten auf

Für White-Collar-Kandidaten ist LinkedIn oder Instagram effektiver, wo es sich lohnt, Experteninhalte zu veröffentlichen, die Unternehmenskultur zu zeigen und die Aussagen von Führungskräften des Unternehmens zu teilen.

Interessanterweise erfreut sich LinkedIn, besonders in den westeuropäischen Ländern, auch bei Blue-Collar-Mitarbeitern immer größerer Beliebtheit.

Was sollte man am besten veröffentlichen?

Unabhängig von der Zielgruppe sollten Ihre Profile aktiv, authentisch und vor allem nützlich sein. Veröffentlichen Sie:

• Anzeigen mit einem attraktiven CTA und einer Grafik – am besten kein Foto aus dem Internet, sondern ein echtes Foto oder Video aus Ihrem Unternehmen,
• Einblicke in die Arbeit und das Onboarding neuer Mitarbeiter,
• Video-Visitenkarten von Abteilungen oder Positionen,
• Echte Meinungen und Aussagen von Mitarbeitern.

Denken Sie daran: Ein Kandidat muss nicht sofort auf „Bewerben“ klicken. Wenn Sie frühzeitig eine Beziehung zu ihm aufbauen, wird er sich für Ihr Unternehmen entscheiden, wenn er bereit für eine Veränderung ist.

Gruppen in Social Media – unterschätzt, aber potenziell wirksam

Thematische Gruppen auf Facebook können (müssen aber nicht) ein wirksames Instrument zur Kandidatengewinnung sein – sofern Sie sie klug einsetzen.

Für Blue-Collar-Kandidaten eignen sich lokale Gruppen, die sich auf einen bestimmten Beruf oder Arbeitsort beziehen (z. B. „Arbeit Deutschland – ohne Sprache“, „Lagerarbeiter Warschau und Umgebung“), wo Benutzer oft nach „hier und jetzt“-Angeboten suchen. Entscheidend ist hier die Einfachheit der Botschaft, eine attraktive Grafik und klare Informationen zur Bewerbung – am besten in Form eines kurzen Beitrags mit einem Link oder einer Telefonnummer.

Bevor Sie sich entscheiden, Angebote in Facebook-Gruppen zu veröffentlichen, recherchieren Sie gründlich die Gruppen, in denen sich mit größter Wahrscheinlichkeit Personen befinden, die Sie als Ihre Kandidaten gewinnen möchten. Wenn Sie keine passenden finden, lassen Sie es einfach sein – es lohnt sich nicht, Zeit für unnötige Aktivitäten zu verschwenden!

Die Präsenz in Gruppen erfordert Regelmäßigkeit und Authentizität. Je aktiver Sie als Marke (oder Recruiter) sind, desto größer das Vertrauen und desto besser die Wahrnehmung Ihrer Angebote.

Nutzung der Kandidatendatenbank – eine bewährte Quelle für Kandidaten

In Zeiten, in denen die Werbekosten und damit die Kosten für die Gewinnung eines Kandidaten steigen, wird die eigene Kandidatendatenbank zu einer der wertvollsten Ressourcen der Personalabteilung. Anstatt jede Rekrutierung von Grund auf neu zu beginnen, lohnt es sich, auf Personen zurückzugreifen, die bereits Interesse an einer Anstellung in Ihrem Unternehmen bekundet haben. Auch weil Sie bei einem Teil dieser Personen bereits deren Fähigkeiten und Eignung überprüft haben.

Auf einer solchen Basis können Sie viele Maßnahmen durchführen:

• Mailings mit neuen Stellenangeboten – segmentiert nach Position, Standort oder Präferenzen.
• SMS-Kampagnen – schnell und effektiv bei dringenden Rekrutierungen, besonders im Blue-Collar-Sektor. Versuchen Sie, die Zielgruppe zu segmentieren, um nur Personen zu erreichen, die an einer Arbeit in einem bestimmten Beruf oder Land interessiert sind. Andernfalls könnten Sie unnötig Budget verbrennen.
• Remarketing in sozialen Medien und Google – nur an Personen gerichtet, die die Karriereseite, die Seite mit Stellenangeboten oder ein Formular ausgefüllt haben.

Es ist jedoch äußerst wichtig, vor Beginn der Marketingmaßnahmen sicherzustellen, dass Sie über die entsprechenden DSGVO-Einwilligungen verfügen – sowohl für die Verarbeitung von Daten zu Rekrutierungszwecken als auch zu Marketingzwecken (wenn Sie z. B. Stellenangebote per E-Mail versenden möchten). Es lohnt sich, bereits bei der Bewerbung auf den entsprechenden Inhalt der Checkboxen und klare Regeln zur Datenverarbeitung zu achten.

Eine gut geführte Kandidatendatenbank spart nicht nur Zeit und Budget, sondern bietet auch die Möglichkeit, dauerhafte Beziehungen zu Kandidaten aufzubauen, die heute oder in einem halben Jahr zu Ihrem Team stoßen könnten.

Image im Netz – Kandidaten überprüfen Sie, bevor sie sich bewerben

Unabhängig davon, ob Sie Rekrutierungen für gewerbliche Positionen durchführen oder IT-Spezialisten, Ingenieure oder Manager suchen – eines ist sicher: Kandidaten überprüfen Ihr Unternehmen im Internet. Und oft hängt es davon ab, was sie finden, ob sie überhaupt auf den „Bewerben“-Button klicken.

Für Blue-Collar-Kandidaten sind entscheidend: Arbeitgeberbewertungen (z. B. auf Kununu), klare Informationen zu den Anstellungsbedingungen, Zahlungsfähigkeit und Atmosphäre. Hier lohnt es sich, auf die Sichtbarkeit bei Google, eine einheitliche Kommunikation in den sozialen Medien und eine zeitnahe Reaktion auf Kommentare – auch kritische – zu achten.

White-Collar-Profis erwarten hingegen mehr – einen authentischen Einblick in die Unternehmenskultur, Transparenz der Prozesse, Aussagen von Führungskräften oder Präsenz in Branchenmedien. Ein gut gestaltetes LinkedIn-Profil, Veröffentlichungen von Experten des Unternehmens, veröffentlichte Podcasts oder Online-Events sind konkrete Signale: „Hier lohnt es sich zu arbeiten.“

Es lohnt sich, auf Folgendes zu achten:

• Bewertungen und Empfehlungen – sowohl auf Jobportalen als auch bei Google oder LinkedIn. Erstellen Sie einen Prozess zur Einholung von Meinungen und Feedback von Mitarbeitern! Zufriedene Mitarbeiter sind die beste Werbung, um bei Ihnen anzufangen.
• Einheitliche Arbeitgebermarkenbotschaft – auf der Karriereseite, in den sozialen Medien und in den Anzeigen, orientieren Sie sich an denselben Slogans und vermitteln Sie dieselben Informationen.
• Online-Aktivität – Expertenbeiträge, Kommentare, Webinare und Einblicke in die Arbeit im Unternehmen.
• Reaktion auf Kommentare – eine schnelle, professionelle und konkrete Antwort schafft Vertrauen. Scheuen Sie sich nicht, einen Fehler zuzugeben, aber seien Sie auch hart im Kampf gegen ungerechtfertigten Hass.

Das Image im Netz ist kein Zusatz zur Rekrutierung – es geht ihr voraus. Deshalb hilft auch die beste Anzeige nicht, wenn ein Kandidat nach Eingabe des Firmennamens auf Chaos, überwiegend negative Meinungen oder… nichts stößt. Von Ihrem Online-Auftritt hängt die Wirksamkeit Ihrer Rekrutierung ab.

Wertvolle Informationen für Kandidaten – geben Sie etwas, bevor Sie um einen Lebenslauf bitten

Rekrutierung ist heute nicht nur „Verkauf einer Anzeige“, sondern vor allem der Aufbau von Beziehungen und Vertrauen. Kandidaten – sowohl aus technischen als auch aus kaufmännischen Branchen – suchen zunehmend nach Informationen über das Unternehmen, die Arbeitskultur und den Rekrutierungsprozess, noch bevor sie sich für eine Bewerbung entscheiden. Und genau die von Ihnen veröffentlichten Inhalte können ihre Entscheidung beeinflussen.

Für Blue-Collar-Kandidaten eignen sich:

• Kurze Videos, die die Unterkunft, den Arbeitsplatz, das Team zeigen.
• Ratgeberartikel, z. B. „Was sollte man für die Arbeit in Deutschland einpacken?“, „Verkehrsstrafen in den Niederlanden“ oder „Wo kauft man in Island am besten ein?“.
• FAQ auf der Karriereseite – in klarer Sprache, ohne Unternehmensjargon. Eine einfache und klare Antwort auf die Fragen, die Kandidaten stellen.

Für White-Collar-Kandidaten lohnt es sich, Folgendes vorzubereiten:

• Videos, die Teams, das Büro, Arbeitsmittel und die Art der Zusammenarbeit vorstellen.
• Experten-Blogartikel: über die Rolle einer bestimmten Position, im Unternehmen durchgeführte Projekte, die vom Team verwendeten Werkzeuge.
• Webinare mit Führungskräften oder aktuellen Mitarbeitern – besonders effektiv bei der Rekrutierung in den Bereichen IT, Finanzen oder Marketing.
• Fallstudien – „Wie sieht der Einarbeitungsprozess aus?“, „An welchen Herausforderungen arbeiten wir?“, „Wie haben wir dem Kunden X geholfen?“

Was wichtig ist – Sie müssen nicht sofort einen umfangreichen Blog oder einen YouTube-Kanal erstellen. Regelmäßigkeit und Konsistenz reichen aus. Gute Inhalte können Sie veröffentlichen auf:

• Der Karriereseite,
• Den sozialen Medien des Unternehmens,
• Mailings an Kandidaten aus der Datenbank,
• Branchen- oder Anzeigengruppen.

Was Sie heute als hilfreiche Information veröffentlichen, kann morgen einen hervorragenden Mitarbeiter anziehen. Bilden Sie, zeigen Sie Einblicke in die Arbeit, beantworten Sie die realen Bedürfnisse der Kandidaten.

KI im Recruiting-Marketing

Das Jahr 2025 ist der Moment, in dem künstliche Intelligenz aufgehört hat, eine Neuheit zu sein, und zu einem alltäglichen Werkzeug im Recruiting-Marketing geworden ist. Gut implementierte KI-Lösungen helfen nicht nur, Zeit und Budget zu sparen, sondern vor allem, die richtigen Kandidaten gezielter zu erreichen – sowohl bei Blue– als auch bei White-Collar-Rekrutierungen.

Wo genau macht die KI den Unterschied?

• Erstellung von Anzeigeninhalten – KI (z. B. ChatGPT, Copy.ai) kann bei der Erstellung erster Versionen von Anzeigen helfen, die auf verschiedene Positionen und Zielgruppen zugeschnitten sind. Dies ist besonders nützlich bei einer großen Anzahl von Rekrutierungen.
• Analyse von Kandidatendaten – KI in ATS-Systemen ermöglicht eine schnelle Segmentierung der Kandidatendatenbank, die Bewertung der Bewerbungsqualität und das automatische Abgleichen von Kandidaten mit aktuellen Angeboten. Die Kombination von KI mit Automatisierung hilft auch, z. B. Kandidaten zu erreichen, die sich vor einem Jahr auf ein Angebot beworben haben und die Anforderungen für eine aktuelle Rekrutierung erfüllen. Ein solcher Kandidat kann dann eine E-Mail-/SMS-Nachricht mit einem Jobvorschlag erhalten.
• Recruiting-Chatbots – verfügbar auf der Karriereseite oder im Messenger, können sie rund um die Uhr Fragen von Kandidaten beantworten, sie vorqualifizieren und die Kontaktzeit auf ein Minimum reduzieren.

Künstliche Intelligenz ersetzt keinen Recruiter oder Marketer, aber sie verschafft ihm einen Vorteil, den man nicht ignorieren kann. Sie automatisiert mühsame Aufgaben, analysiert Daten schneller als ein Mensch und ermöglicht die Skalierung von Marketingmaßnahmen – wichtig ist ihre genaue Überwachung, damit der gesamte Prozess ohne Qualitätsverlust abläuft.

Möchten Sie effektiv handeln?

Recruiting-Marketing im Jahr 2025 ist nicht mehr eine einzelne Anzeige oder eine zufällige gesponserte Kampagne – es ist eine durchdachte Strategie, bei der jedes Element zählt: von der Sprache des Angebots über die Wahl der Kanäle bis hin zur Qualität der Kreation und der Antwortzeit auf die Frage eines Kandidaten. Es ist auch eine Denkweise über Rekrutierung als einen Prozess, der das Engagement nicht nur der Personalabteilung, sondern auch des Marketings, der Manager und der gesamten Organisation erfordert.

Wenn Sie wertvolle Kandidaten effektiv anziehen möchten, müssen Sie lernen, wie ein Marketer zu denken und wie ein erfahrener Recruiter zu handeln – indem Sie Daten, Technologie und zwischenmenschliche Beziehungen in einem kohärenten Prozess verbinden. Kandidaten, unabhängig davon, ob wir von einem CNC-Bediener oder einem Projektmanager sprechen, erwarten heute Konkretheit, Authentizität und klare Kommunikation. Ein solches Ergebnis lässt sich ohne einen klaren Handlungsplan nicht erzielen.

Die gute Nachricht? Sie müssen nicht alles auf einmal machen. Beginnen Sie einfach damit, Ihre Karriereseite zu organisieren, Ihre Anzeigen zu optimieren oder Ihre erste Kampagne zu testen. Und wenn Sie den gesamten Prozess beschleunigen und einen Partner an Ihrer Seite haben möchten, der Sie durch diese Welt führt – OMG ist hier, um zu helfen.