„Dynamisches Team“, „Entwicklungsmöglichkeiten“, „Obst-Donnerstage“. Kommt Ihnen das bekannt vor? Jahrelang waren Stellenanzeigen mit leeren Phrasen gefüllt, die dem Bewerber absolut nichts sagten. Heute ist ein solcher Ansatz ein direkter Weg zum Scheitern im Recruiting. Bewerber sind müde von Slogans; sie sind verärgert über den Mangel an Konkretem und vor allem über den fehlenden Respekt vor ihrer Zeit.
Und der größte Ausdruck von Respektlosigkeit ist das Verschweigen des Gehalts.
Wenn Ihre Stellenangebote immer noch so klingen, als wären sie aus einer Vorlage von vor einem Jahrzehnt kopiert, verschwenden Sie Zeit, Geld und, was am schlimmsten ist, die besten Kandidaten. Sie bewerben sich einfach nicht auf Angebote, die unklar oder generisch sind.
Ein gutes Stellenangebot ist im Grunde ein Marketingtext. Es ist Ihre erste Verkaufslinie, und das Produkt ist die Stelle in Ihrem Unternehmen. In diesem Artikel führen wir Sie Schritt für Schritt durch den Prozess der Erstellung von Anzeigen, die rekrutieren – vom Umdenken bis zur SEO-Optimierung.
Die Ratschläge, die wir hier vorstellen, sind nicht nur Theorie. Es ist eine Strategie, die wir bei unseren Kunden erfolgreich umgesetzt haben, darunter viele Personalvermittlungsagenturen – sowohl polnische (Silverhand) als auch deutsche und niederländische.
Die wichtigste Regel: Das Gehalt ist kein Tabu, es ist die Grundlage
Beginnen wir mit einer fundamentalen Frage, die immer noch unnötige Emotionen weckt. Die Veröffentlichung des Gehalts in der Anzeige ist keine „gute Praxis“ mehr – es ist Standard und eine absolute Notwendigkeit.
Warum ist das so wichtig?
- Sie respektieren die Zeit des Bewerbers: Niemand möchte einen mehrstufigen Rekrutierungsprozess durchlaufen, nur um am Ende zu erfahren, dass der angebotene Satz 40 % unter den Erwartungen liegt.
- Sie respektieren Ihre eigene Zeit und die der Recruiter: Warum Gespräche mit Personen führen, deren finanzielle Erwartungen außerhalb Ihres Budgets liegen? Durch die Veröffentlichung von Gehaltsspannen treffen Sie eine effektive Vorauswahl.
- Sie bauen Vertrauen auf: Transparenz baut das Image eines Unternehmens auf, das mit offenen Karten spielt. Das Verschweigen des Gehalts deutet darauf hin, dass Sie entweder so wenig wie möglich zahlen wollen oder selbst nicht wissen, wie viel die Stelle wert ist.
Bewerber filtern Angebote massiv nach dem Gehaltskriterium. Wenn Ihre Anzeige kein Gehalt enthält, ist sie für viele Menschen einfach unsichtbar. Unabhängig davon, ob Sie einen Schweißer für Deutschland rekrutieren (wo Sie den Stundensatz angeben, z. B. 17,00 EUR brutto / Stunde), einen Sandstrahler für die Niederlande (z. B. 550 EUR netto / Woche) oder einen Manager in Polen (z. B. 10.000 PLN brutto / Monat), diese Information muss dort enthalten sein.
Die Sprache der Vorteile statt leerer Phrasen
Kommen wir zur Sprache. Ihr Angebot muss einfach, konkret und ansprechend für die Vorstellungskraft des Bewerbers sein.
Das Problem mit „dynamisches Team“ und „freundliche Atmosphäre“ ist, dass dies unüberprüfbare und subjektive Eigenschaften sind. Was bedeutet das eigentlich? Nichts. Zeigen Sie stattdessen, was Ihr Angebot wirklich auszeichnet.
Wie verwandelt man eine Phrase in einen konkreten Vorteil?
- Statt: „Entwicklungsmöglichkeiten“ Schreiben Sie: „Sie erhalten ein jährliches Schulungsbudget von 4000 PLN zur Nutzung für Kurse und Konferenzen“ oder „Wir garantieren einen klaren Aufstiegspfad: Nach 12 Monaten und Erreichen der Ziele X übernehmen Sie die Position des Senior Specialist.“
- Statt: „Freundliche Atmosphäre“ Schreiben Sie: „Wir arbeiten in 5-köpfigen Projektteams, ohne Überstunden. Wir setzen auf direkte Kommunikation und regelmäßiges Feedback (1-zu-1 mit dem Teamleiter einmal im Monat).“
- Statt: „Attraktive Benefits“ Schreiben Sie: „Wir finanzieren zu 100 % die private medizinische Versorgung für Sie und Ihre Familie“ oder „Unterkunft KOSTENLOS, vom Arbeitgeber bezahlt.“
Echte Vorteile sind solche, die die Probleme des Bewerbers lösen (z. B. Fahrtkosten, Kinderbetreuung, Wohnkosten) oder seinen Lebenskomfort erhöhen. Flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zur Fernarbeit, zusätzlicher bezahlter Urlaub – das sind die konkreten Dinge, die Aufmerksamkeit erregen.
Das Schema durchbrechen: Kehren Sie die Reihenfolge um und verkaufen Sie ab dem ersten Satz
Die meisten Bewerber lesen Angebote nicht – sie scannen sie. Sie springen mit den Augen zum Abschnitt „Wir bieten“ und schauen dann auf „Anforderungen“. Warum sie also zwingen, sich durch eine lange Firmenbeschreibung und eine Wand von Aufgaben zu kämpfen?
Fangen Sie ihre Aufmerksamkeit sofort ein. Ändern Sie die traditionelle Reihenfolge der Abschnitte.
Eine Struktur, die funktioniert:
- Einprägsamer, klarer Titel (mehr dazu im SEO-Abschnitt).
- Kurze Einleitung (2-3 Sätze, wer Sie sind und wen Sie suchen).
- Was wir bieten? (Beginnen Sie mit Fakten!) – Platzieren Sie hier sofort das Gehalt und die 3-4 wichtigsten Vorteile. Das ist Ihr Marketing-„Haken“.
- Hauptaufgaben / Tätigkeiten – Listen Sie auf, was diese Person tatsächlich tun wird.
- Was wir erwarten? – Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Qualifikationen.
- Über uns / Wie sieht der Prozess aus? – Kurz über das Unternehmen und Informationen darüber, was nach der Bewerbung passiert.
Diese umgekehrte Pyramide stellt sicher, dass der Bewerber sofort eine Antwort auf die wichtigste Frage erhält: „Was habe ich davon?“
Hier ist ein Beispiel für einen korrekt formulierten Abschnitt „Wir bieten“:
Wir bieten:
- Anstellung zu deutschen Konditionen – deutscher Arbeitgeber (keine Entsendung)
- attraktives Gehalt von 2700 EUR netto / Monat
- Unterkunft vom Arbeitgeber organisiert, Kosten trägt der Arbeitnehmer
- Beiträge und Steuern werden in Deutschland vom Arbeitgeber abgeführt
- Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung und langfristigen Zusammenarbeit
- Unterstützung unserer Berater bei der Koordinierung der Beschäftigung
- Versicherung für den Arbeitnehmer und seine Familie
- Respektierung des Urlaubsanspruchs
- unsere Dienstleistungen sind kostenlos (u. a. Übersetzung und professionelle Vorbereitung des Lebenslaufs in deutscher Sprache für den Rekrutierungsbedarf)
Hauptaufgaben – Konkretes, das Glaubwürdigkeit schafft
Nachdem Sie den Bewerber mit dem Abschnitt „Wir bieten“ angezogen haben, ist es Zeit, die Aufgaben genau zu beschreiben. Dieser Abschnitt ist ebenso wichtig, da der Bewerber sich seinen typischen Arbeitstag vorstellen können muss. Statt Allgemeinplätzen wie „Unterstützung der Abteilung“ oder „Erreichung von Zielen“ setzen Sie auf eine präzise Sprache.
Eine gute Auflistung der Aufgaben:
- Verwendet operative Verben: „Schweißen“, „Montieren“, „Verlegen“, „Diagnostizieren“, „Kontrollieren“.
- Ist spezifisch: Definiert präzise, was Gegenstand der Arbeit ist (z. B. „elektrische Systeme in der Produktionshalle“, „Stahlkonstruktionen beim Bau von Behältern“).
- Zeigt den vollen Umfang: Umfasst nicht nur die Hauptaufgabe, sondern auch Nebenaufgaben wie „Qualitätskontrolle“ oder „Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen“.
Hier ist ein Beispiel für gut beschriebene Aufgaben für einen Elektriker:
Zu den Hauptaufgaben der beschäftigten Person gehören:
- Ausführung, Montage und Installation von elektrischen Systemen in einem Industriegebäude
- Verlegen von Nieder- und Mittelspannungskabeln sowie Anschluss von elektrischen Geräten
- Montage von elektrischen Verteilern, Schaltschränken und Schalttafeln
- Kontrolle und Prüfung der elektrischen Anlagen auf Übereinstimmung mit dem Projekt sowie den geltenden Normen und Arbeitsschutzvorschriften
- Diagnose und Behebung von elektrischen Störungen in der Bauphase
- Zusammenarbeit mit anderen Bauabteilungen und dem technischen Team bei der Umsetzung der elektrischen Installationen.
Und hier für einen Schweißer:
Zu den Hauptaufgaben der beschäftigten Person gehören:
- Schweißen von Stahlkonstruktionen im Bereich des Behälter- und Druckgerätebaus nach dem MAG/WIG-Verfahren
- Schweißen von Edelstahlelementen nach dem MAG/WIG-Verfahren
- Vorbereitung und Bearbeitung von Schweißnähten gemäß technischer Zeichnung und Qualitätsanforderungen
- Zusammenarbeit mit der Produktions- und Qualitätskontrollabteilung
- Kontrolle der Qualität und Genauigkeit der ausgeführten Schweißnähte
- Ausführung einfacher Montage- und Anpassungsarbeiten an Behältern und Baugruppen
So formulierte Aufgaben bauen das Image eines professionellen Arbeitgebers auf, der weiß, wen er sucht und was der tatsächliche Arbeitsumfang ist.
Anforderungen: Ein Filter, keine Wunschliste
Brauchen Sie wirklich einen Kandidaten mit 15 Jahren Erfahrung, Kenntnissen in 3 Sprachen und der Fähigkeit, eine Kaffeemaschine zu bedienen? Lange Anforderungslisten schrecken ab, anstatt anzuziehen.
Konzentrieren Sie sich auf 3-5 Hauptanforderungen. Was ist absolut notwendig, damit diese Person ihre Arbeit ausführen kann? Das Beispiel des Schweißers ist ideal: Deutschkenntnisse, Erfahrung, Führerschein, Zertifikat. Vier Kernpunkte.
Trennen Sie „Must-haves“ von „Nice-to-haves“. Wenn etwas nur „wünschenswert“ ist (z. B. Kenntnisse in einem zusätzlichen Programm), kennzeichnen Sie dies deutlich.
Vermeiden Sie Banalitäten. Anforderungen wie „Engagement“ oder „gute Arbeitsorganisation“ bringen nichts. Konzentrieren Sie sich auf harte und messbare Kompetenzen.
Beispiel für korrekt formulierte Anforderungen:
Anforderungen:
- kommunikative / gute Deutschkenntnisse (ausreichend zur Verständigung am Arbeitsplatz)
- Erfahrung in der o.g. Position
- Führerschein Kl. B und PKW
Denken Sie daran, dass sich viele Bewerber nicht bewerben, wenn sie nicht 100 % der Anforderungen erfüllen. Indem Sie die Liste auf das Notwendigste beschränken, erhöhen Sie paradoxerweise die Anzahl der wertvollen Bewerbungen.
Die Anzeige muss arbeiten – SEO-Optimierung im Recruiting
Bewerber suchen nach Arbeit genauso wie nach Produkten in einem Online-Shop – sie geben Phrasen bei Google oder in die Suchmaschine eines Jobportals ein. Ihr Angebot muss für SEO (Search Engine Optimization) optimiert sein, damit es leicht gefunden werden kann – besonders bei Dauerrekrutierungen.
Dies betrifft sowohl Jobportale als auch Ihre eigene „Karriere“-Seite.
- Der Titel ist die Grundlage: Er muss präzise sein und Schlüsselbegriffe enthalten: [Positionsbezeichnung] und [Standort].
- Schlecht: „Wir stellen einen Superhelden für unser Team ein“
- Gut: „WIG-Schweißer (Deutschland)“
- Gut: „Marketing Manager – Remote“
- Gut: „Lagerist – ab sofort (Posen, Franowo)“
- Schlüsselwörter im Text: Verwenden Sie im Text auf natürliche Weise Phrasen, nach denen ein Kandidat suchen könnte. Wenn Sie einen WIG-Schweißer rekrutieren, sollten im Inhalt auch Begriffe wie „WIG-Schweißen“, „Arbeit für Schweißer“, „Schweißen von Edelstahl“ vorkommen.
- Verwenden Sie Überschriften: Gliedern Sie den Text in Abschnitte (H2, H3), so wie in diesem Artikel. Das erleichtert nicht nur Menschen das Lesen, sondern auch den Google-Bots.
Das ist keine Theorie – das ist bewährte Praxis. Unsere Fallstudie
Durch die Analyse von Daten, einschließlich Aufzeichnungen von Benutzersitzungen in HotJar, sahen wir schwarz auf weiß, wie sich Kandidaten in traditionellen, überladenen Angeboten verloren. Genau deshalb haben wir uns, besonders im anspruchsvollen Blue-Collar-Markt, für eine radikale Änderung und eine Umkehrung der Anzeigenstruktur entschieden.
Die Ergebnisse übertrafen die Erwartungen:
- Wir verzeichneten einen deutlichen Anstieg des Bewerbungsvolumens.
- Die Benutzer hörten auf, ziellos zu scrollen. Aufzeichnungen von HotJar bestätigten, dass Kandidaten sofort fanden, wonach sie suchten (Gehalt und Benefits).
- Die Transparenz nahm zu. Kandidaten trafen schnellere und bewusstere Entscheidungen über eine Bewerbung.
- Wir unterschieden uns von der Konkurrenz. In einem Meer identischer Angebote zogen diejenigen mit der „Vorteile-zuerst“-Struktur sofort die Aufmerksamkeit auf sich und bauten ein professionelles Image des Kunden auf.
Zusammenfassung: Behandeln Sie ein Stellenangebot wie ein Verkaufsangebot
Die Erstellung einer effektiven Stellenanzeige erfordert ein Umdenken – weg von der Position „wen wir gnädigerweise einstellen“ hin zu „was wir anbieten können, um die Besten von uns zu überzeugen“.
Fassen wir die wichtigsten Schritte zusammen:
- Geben Sie immer das Gehalt an – das ist die Grundlage.
- Verwenden Sie eine einfache Sprache und konkrete Vorteile (zeigen, nicht erzählen).
- Kehren Sie die Struktur um – beginnen Sie mit dem, was Sie bieten.
- Beschränken Sie die Anforderungen auf das absolute Minimum (3-5 Kernpunkte).
- Optimieren Sie das Angebot für SEO, beginnend mit dem Titel.
Wenn Sie das Gefühl haben, dass die Erstellung solcher Angebote zusätzliche Arbeit ist, haben Sie Recht. Es ist Marketingarbeit. Aber es ist ein Aufwand, der sich in Form von besseren Kandidaten, schnelleren Rekrutierungsprozessen und geringeren Kosten pro Einstellung mehrfach auszahlt.
…Aber es ist ein Aufwand, der sich in Form von besseren Kandidaten, schnelleren Rekrutierungsprozessen und geringeren Kosten pro Einstellung mehrfach auszahlt.
Fühlen Sie, dass Sie Ihr Recruiting auf die nächste Stufe heben wollen, aber Ihnen fehlt die Zeit dafür?
Die Erstellung von Angeboten ist erst der Anfang. Bei OMG Marketing sind wir auf den gesamten Prozess des Recruitings-Marketings spezialisiert. Kontaktieren Sie uns – wir helfen Ihnen nicht nur, Anzeigen zu schreiben, die rekrutieren, sondern eine ganze Strategie aufzubauen, die Ihre idealen Kandidaten anzieht.